Mentoria como recurso de desenvolvimento de potenciais

Rose Mary Almeida Lopes

Os termos mentor e mentoria têm-se disseminado ultimamente e tem sido muito utilizada no âmbito organizacional. Não vou debater aqui as diferenças e sobreposições com os processos de coaching e de orientação profissional ou de carreira. Seria muito longo e os limites destes processos ainda provocam muitos debates.

Contudo, a própria origem do termo ajuda no entendimento do que seja mentoria. Mentor era o nome do escravo que atuou como conselheiro e mestre de Telêmaco, filho de Ulisses, Rei de Ithaca, quando este foi para a Guerra de Tróia. Daí o termo mentor se disseminou com as acepções de professor, conselheiro, sábio e amigo.

Mentores podem ser informalmente buscados devido à relação de confiança estabelecida entre eles e os orientados. Estes reconhecem a capacidade de oferecer apoio e auxiliar no desenvolvimento quer seja de subordinados ou não, podendo a relação se estabelecer entre pessoas da mesma organização ou não.

Os mentores são buscados em momentos de transição importantes, de dúvidas, de encruzilhadas e ajudam a colocar questões, a iluminar pontos obscuros. Encorajam a busca de soluções, inspiram e motivam a perseguir o desenvolvimento.

Normalmente esta relação se desenvolve porque o mentorado ou orientado reconhece diversas qualidades no mentor ou mentora: conhecimento, isenção, equilíbrio, suspensão de julgamento, interesse genuíno no crescimento do outro, empatia, capacidade de ouvir e de motivar. Pode se tornar até uma referência, se tornando um modelo.

Nos esquemas formais propostos pelas organizações geralmente os mentores tendem a ser mais experientes, podendo ou não ser os próprios gestores dos mentees (outra designação para os que recebem orientação dos mentores) ou ser de outras áreas da organização. Há casos em que os mentores são externos.

Como um processo oferecido pela organização tende a focar objetivos profissionais. Mas, também pode abranger aspectos pessoais que impactam no desempenho e na evolução de carreira. Em outros casos pode ser mais amplo, mas nunca com um cunho terapêutico.

O importante á a bagagem de conhecimentos e de experiências do mentor, e que tenha uma boa evolução em termos de inteligência emocional para não querer fazer do outro um clone de si mesmo. E que estimule a reflexão, as escolhas pessoais, a busca de alternativas, a experimentação e a apropriação dos resultados.

Os mentores são indicados aos seus orientados e idealmente haveria possibilidade de escolha. De qualquer modo deve-se permitir uma aproximação inicial em que as duplas se conheçam e possam estabelecer objetivos e delimitações. E, que testem a química do relacionamento. Nele é que a capacidade de oferecer suporte significativo vai ser testada.

Para um processo de mentoria efetivo, a condição de voluntariado para o mentor e liberdade de adesão para o orientado são importantes. Os encontros poderão ocorrer dentro ou fora do tempo profissional.

No contrato psicológico é preciso esclarecer os limites de privacidade, de formalidade X informalidade e grau de abertura para tratar dos assuntos. E, que se combine sobre o grau de atividade que se espera tanto do orientado quanto do mentor. Se fizer parte de um programa de desenvolvimento executivo, é crucial que se esclareça o que do processo poderá ser reportado à organização.

Como qualquer processo humano depende da clareza da comunicação, da ética quanto aos objetivos e resultados, do comprometimento dos envolvidos, da maturidade dos profissionais e dos mentores e da disposição de crescimento dos orientados. Pode ser um excelente recurso para fazer desabrochar o potencial dos colaboradores.

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