Rose Mary Lopes
Liderança parece ser um dos fenômenos mais intrigantes, sobre o qual muitos investigaram ao longo da história da humanidade. Muitos debates e pesquisas foram gerados. Avançamos um tanto, mas ainda temos muito a conhecer a respeito deste tema.
Entre os clássicos estilos de liderança, e os mais difundidos constam o autoritário, o democrático e o “laissez-faire”.
No autoritário a centralização das comunicações, decisões e autoridade estão na figura do líder. O estilo democrático, praticamente o oposto, a comunicação é descentralizada, há envolvimento dos membros do time nas situações, problemas e decisões, num compartilhamento da autoridade e busca de consenso. Em verdade o último estilo, cuja tradução literal é deixar fazer, é uma ausência de liderança. Neste caso quem ocupa a função de líder, de fato não o é, pois pouco interfere no curso das ações do grupo.
Em contraposição a estes, podem-se recorrer aos 6 estilos encontrados por meio de pesquisa realizada pela consultoria Hay/McBer (fica em Boston, e se originou da empresa de consultoria do psicólogo americano David C. McClelland, adquirida depois pelo Hay Group). Aparecem num artigo do psicólogo Daniel Goleman, num artigo da Harvard Business Review (2000), e num volume brasileiro sobre Liderança, em 2006.
Esta pesquisa remonta a estudos iniciados pelo próprio McClelland, e foi continuada por equipe de colegas dele, lideradas por Ruth Jacobs e Mary Fontaine. Procuraram relacionar a liderança com as competências de inteligência emocional (IE) dos líderes, o clima organizacional e o resultado. Resultou de uma amostra ao acaso de 3871 executivos de diversas partes do mundo.
Cabe mencionar que o clima organizacional mediu os aspectos de flexibilidade (grau de liberdade para inovar), responsabilidade (grau de iniciativa e responsabilidade por suas ações), padrões de desempenho (estabelecidos formal ou informalmente), feedback e recompensas sobre o desempenho, comprometimento com uma causa comum e clareza acerca dos valores e da missão.
Os resultados apontaram para seis estilos que brotam de diferentes competências de IE dos líderes, e mostram que pelo menos uma terça parte dos resultados financeiros são impactados pelo clima organizacional gerado pelos estilos. Isto não é pouca coisa!
Vejamos: além dos clássicos estilos democrático e coercivo (que exige obediência, sendo equivalente do autoritário), chegaram-se aos estilos agregador, confiável, conselheiro e agressivo.
O estilo agressivo diferencia-se pelo foco na excelência de resultados, busca contínua de superação de desempenho, exigindo que os colaboradores sejam capazes de se autodirigir no sentido de performance mais elevada. Isto funciona com equipe motivada, capacitada e por pouco tempo. Seu impacto no médio e longo prazo é negativo.
Entre os estilos com resultados positivos tem-se: o conselheiro (o mais raro) que foca no desenvolvimento das pessoas, o agregador que se destaca na construção de vínculos emocionais positivos e na harmonização do time, além do democrático.
A novidade é o estilo confiável que supera o resultado dos anteriores – fortemente positivo. Distingue-se pelo envolvimento das pessoas pela clareza da visão, unindo-as para sua consecução.
Decerto que os impactos deste estudo apontam para a necessidade de flexibilização entre os estilos e consegue indicar situações específicas em que seriam úteis, nem que a curto prazo, mesmo entre aqueles que, seriam encarados de forma preconceituosa.
Não há como explorar aqui os nuances de cada estilo. Recomendo fortemente a leitura cuidadosa do artigo. E, uma profunda observação acerca das capacidades e competências emocionais em que se baseiam, a auto-observação e um processo de desenvolvimento das que lastreiam os estilos com melhores resultados.
