Roberto Camanho
Por que existem momentos em que você acredita que nem vale a pena falar?
Quando você expõe suas ideias e opiniões é sempre ouvido, ou acredita que nem vale a pena falar? Qual é o limite para poder usar sua imaginação?
As suas percepções e decisões são reflexo do contexto social no qual você está inserido e às vezes nem percebe. As soluções dos problemas e as melhores decisões por vezes dependerão de variáveis que você não tem controle. Isto é, você não tem a solução nas mãos. Mas se cobra como se as tivesse.
Entre fatos e sentimentos, o sentimento carrega um peso maior. Por isso, selecionamos as nossas falas em função da percepção de ganho ou perda que temos do histórico de nossas vidas em ambientes diferentes.
“O profissional, quando chega ao trabalho, ativa um conjunto de roteiros, frutos de aprendizado e convivência na hierarquia da organização”, é o que afirmam os professores Amy C. Edmondson, da Universidade de Harvard e James R. Detert, da Universidade de Cornell no artigo Implicit Voice Theories: Taken-for-granted Rules of Self-censorship at Work (“Teorias de voz implícita: regras dadas por pressuposto de autocensura no trabalho”) ao apresentarem os resultados das pesquisas realizadas em quatro estudos. Nas organizações são criados padrões (a voz implícita) de convivência, politicas de relacionamentos e maior ou menor oportunidade e espaço para argumentações, contestações e explanação das novas ideias, sem que haja a perspectiva de retaliações futuras pelos níveis hierárquicos superiores.
O tema insatisfação no trabalho está presente em várias pesquisas recentes disponíveis na internet. Nelas são apresentadas recomendações para que você entenda de onde vem a sua insatisfação e procure solução para isso ou procure novas oportunidades na empresa.
Essas ações são complexas e pouco exequíveis. É preciso entender e aceitar as vozes implícitas da organização.
É melhor resolver errado o problema certo do que resolver certo o problema errado!
Nem sempre você faz parte da solução do seu problema.
Cada um de nós tem um papel social definido e a ele é atrelado uma serie de regras tácitas ou explicitas que moldam as nossas ações, preferências, expectativas e atitudes.
A teoria do papel foi descrita por dois pensadores americanos, Charles Cooley e George Herbert Mead. Uma analogia que facilita o entendimento desta teoria é de que atuamos como atores e podemos dizer que a sociedade proporciona o script para todos os nossos personagens. Os papeis trazem consigo não somente a ação, mas as emoções e atitudes a eles relacionadas. É interessante refletir que o professor se sente mais sábio ao representar uma cena de sabedoria, o pregador passa a crer que ao pregar, atua como um pastor. Em outras palavras as pessoas incorporam o seu papel.
Você já reparou que em algumas organizações, um profissional ao ser promovido muda de comportamento e começa a atuar em um novo papel, assumindo seu novo script.
O sociólogo Peter Berger em seu livro Perspectiva Sociológica comenta nossa identidade é construída em função de atos de reconhecimento social, somos aquilo que os outros creem que sejamos. A teoria do papel clarifica a visão do homem na sociedade e facilita a compreensão e entendimento das dinâmicas do relacionamento humano. Fica evidente que atuamos com um repertorio de papeis em locais diferentes: um chefe autoritário no escritório pode ser um servo no seu lar. Atuamos em cada cena especifica de acordo com o nosso papel no momento e os outros personagens são esquecidos enquanto durar a cena.
Quem nunca se sentiu perdido em uma reunião? Com certeza, ao longo das reuniões você já se questionou: “Estamos discutindo o problema ou as alternativas?” E, no final da reunião, a única decisão tomada é a data da próxima reunião.
Para entender o que acontece, é preciso avaliar sobre uma nova perspectiva a realidade de algumas organizações. Nelas os problemas rotineiros não são bem definidos e os processos decisórios são fluidos, desestruturados e com metas ambíguas. É complicado definir metas consensuais quando elas e seus significados não estão claramente definidos.
Além disso, por vezes, adotam-se soluções prontas baseadas em conhecimentos e habilidades disponíveis que atendem aos interesses de um grupo, por isso, podem ser criadas situações para se justificar estas decisões a posteriori.
Dessa forma, nas organizações coexistem as soluções prontas com novos problemas e as soluções de todos os tipos que surgem ao longo do tempo. Uma das características desta dinâmica é o fato dos problemas e as soluções estarem parcialmente conectados. Essa conexão só acontece por meio de coalizões, que ocorrem de forma aleatória ou acidental, o que transformam as organizações em anarquias organizadas.
Pela necessidade que temos de viver em grupo e de forma socializada a nossa servidão para com a sociedade é estabelecida mais por conluio do que por conquistas.
Portanto, entenda os seus limites de ação e saiba como agir sem se penalizar.
