Modelos de gestão que temos visto desde Taylor e Ford não são mais suficientes para gerar valor
A maneira como as organizações operam e entregam valor está sendo profundamente alterada por uma série de fatores. É o futuro do trabalho, que já está fazendo das empresas grandes ecossistemas, dinâmicos e complexos, deixando de lado a visão de simples “instituição legal” que existia anteriormente.
Mapeamos quatro tendências principais – conectividade, baixo custo de transação, automação e transição demográfica – como as principais responsáveis por essa transformação. Na próxima década, elas passam a ser uma realidade ainda mais fundamental. Por isso, um questionamento é imprescindível: como as empresas devem se reorganizar para continuar sendo relevantes? Vejamos os principais pontos sobre estas tendências.
A conectividade estreitou não só as relações comerciais e institucionais. O velho ditado de que as pessoas do mundo estão separadas por pelo menos seis graus de indivíduos já está ultrapassado. Na verdade, este número é mais próximo de quatro nos dias atuais. À medida que ficamos mais conectados, as relações também se tornam mais dinâmicas, criando um sistema que se reforça mutuamente de forma exponencial. As inovações acontecem rapidamente e estimulam o aumento da conexão, que, por sua vez, incentivam ainda mais a inovação.
Esse fato aumenta as incertezas no ambiente de negócios e a consequência é que administrar uma organização também se tornou uma tarefa mais complexa. Quando olhamos para a maneira como as companhias operam para entregar valor (o chamado custo de transação), vemos que a razão de existir das empresas está sendo profundamente transformada. Há 50 anos, quando uma empresa crescia, ela necessariamente contratava mais pessoas, o que permitia aumentar sua produção, lucros e receitas. Hoje, escalar no ambiente digital nem sempre exige uma grande equipe de funcionários.
Pela primeira vez na história da humanidade, a facilitação social pode não ser a principal razão pela qual as empresas existem; pode ser a única razão. Isso acontece também devido ao crescimento da gig economy, um sistema de free market – os chamados trabalhadores freelancers -, no qual posições temporárias são comuns e as organizações contratam trabalhadores independentes para compromissos de curto prazo.
Assim, as pessoas não farão mais parte de uma organização para otimizar o custo de uma transação, mas sim, por terem o desejo de fazer parte de um grupo. As pessoas têm desejo de pertencer, se envolver em um esforço compartilhado em direção a um objetivo comum, conectar-se emocionalmente com os outros como parte do trabalho de alguém e ter um senso de estabilidade em suas interações. A noção de compartilhamento, conexão e pertencimento é o que alimenta grupos sociais de todos os tipos, incluindo empresas e outras grandes instituições.
Passando para a próxima tendência, de automação, sabemos que os impactos da inteligência artificial já foram vastamente explorados, inclusive por nós, em outras ocasiões neste mesmo espaço. Enquanto as máquinas podem aprender e se adaptar, elas não têm capacidade de estabelecer um propósito. Isso significa que precisamos nutrir nosso lado humano, incentivando que as pessoas ajam cada vez menos como máquinas. Para as organizações, os impactos disso são significativos e exige que os líderes revejam amplamente seus modelos de gestão de mais de 200 anos — que hoje se destinam mais a controlar as pessoas e garantir um comportamento mecânico e previsível, em vez de estimular criatividade e liderança, por exemplo.
Indo para a quarta e última tendência, vemos que a transição demográfica já está transformando a força de trabalho. Estimamos que até 2022 cerca de 10% dos trabalhadores serão da Geração Z – os nascidos entre 1995 e 2010. Essa geração não conheceu o mundo antes da internet e dos celulares. Muito conectados, eles são pragmáticos e possuem um profundo senso de missão e justiça.
Essas características se refletem em como enxergam o trabalho. Eles não se contentam em atuar em organizações que os tratam apenas como uma engrenagem de uma máquina maior. Eles querem um propósito e, para isso, estão mais dispostos a trabalhar fora das corporações tradicionais. Eles querem ser valorizados enquanto indivíduos, junto a companhias que fomentem seu desejo de inovação e criatividade. Ao mesmo tempo, a Geração Z espera ter muita oportunidade de aprendizado, liderança e crescimento – com promoções frequentes.
Alguns desses princípios, como o conceito de “gig economy”, não são novidade, mas estão se tornando cada vez mais críticos para a sobrevivência. Da mesma forma, algumas das antigas regras ainda se aplicam, embora devam tornar-se cada vez menos relevantes ao longo do tempo.
Os modelos de gestão que temos visto desde Taylor e Ford não são mais suficientes para gerar valor. Construir capacidades e criar recursos leva tempo, além de requerer investimentos significativos. Mas esta é a única maneira de permanecer relevante ao longo da história. Os benefícios disso permeiam toda a organização: da entrega centrada no cliente à retenção de talentos e competitividade no mercado.
A mudança de percepção das companhias como uma instituição legal para uma visão mais comportamental. Pode-se dizer que as companhias passarão a funcionar em grandes ecossistemas, como as cidades;
Substituição do controle em escala através de hierarquia, regras, autoridade, políticas e procedimentos padronizados para a modelagem do comportamento do sistema através de propósito, valores, cultura, identidade, aprendizagem, confiança interpessoal e auto-organização;
Do trabalho enquanto fator de produção, impessoal e massificado para as pessoas no centro da organização.
Björn Hagemann é sócio sênior da McKinsey e lidera a prática de Organização na América Latina.
Fernanda Mayol é sócia da McKinsey.
https://valor.globo.com/opiniao/coluna/a-organizacao-do-futuro.ghtml
