Geração do milênio muda regras de grandes bancos

Profissionais jovens do Goldman Sachs Group Inc. se reuniram no salão de festas de um hotel em Manhattan em abril do ano passado para ouvir os principais executivos do banco americano tentar animá-los com relação às suas carreiras. David Solomon, um dos líderes da unidade de banco de investimentos, falou sobre o delicado tema dos jovens profissionais deixando o emprego para ir trabalhar no segmento de private-equity.

“Neste mesmo período no ano que vem, muitos de vocês nesta sala não estarão trabalhando na firma”, disse ele. “Francamente, esse é um fato que gostaríamos de mudar.”

Solomon ficou entusiasmado à medida que aconselhava aos aspirantes a financistas que deixar o Goldman seria imprudente, segundo pessoas que participaram do encontro. Eles deveriam pensar mais em suas trajetórias profissionais no longo prazo, Solomon disse, acrescentando que eles teriam mais valor no mercado depois de quatro ou cinco anos, como mostrou material do The Wall Street Journal, assinada por Daniel Huang e Lindsay Gellman, publicada no Valor de 12/04.

Algumas pessoas na plateia acharam o tom do executivo desagradável, dizendo que se sentiram como se estivessem recebendo uma lição de moral ou mesmo levando uma bronca, quando o que preferiam era ouvir razões para ficar no banco.

Por décadas, sucesso em Wall Street tinha uma fórmula simples: anos de trabalho duro e tarefas inferiores em troca de chances de liderar o fechamento de negócios e ganhar milhões de dólares. As maiores firmas do setor agora reconhecem que essa fórmula já não funciona para muitos profissionais jovens de bancos.

Seis meses depois do discurso de Solomon, o Goldman anunciou mudanças para permitir crescimento profissional mais rápido e um trabalho mais estimulante para esses jovens profissionais. “Sabemos bem que nossos profissionais juniores têm muitas opções, então estamos fazendo tudo o que podemos para reter nossos melhores talentos”, diz Solomon.

Desde então, o J.P. Morgan Chase & Co, o Citigroup Inc. e outros reformularam suas regras e incluíram incentivos para funcionários jovens, ajustando o modelo de gratificação diferida para atender melhor às expectativas da geração do milênio (aqueles nascidos entre 1980 e 2000).

Os gestores dos bancos estão tentando persuadir funcionários jovens a ficar e escalar a hierarquia, como as gerações anteriores fizeram, em vez de migrarem para o Vale do Silício ou firmas menores de investimento.

De acordo com uma estudo do LinkedIn Corp. conduzido para o The Wall Street Journal, analistas e colaboradores que deixaram seus empregos em mais de dez bancos de investimento em 2015 permaneceram em média 17 meses, em comparação com uma média de 26 meses dos que deixaram as mesmas posições uma década antes. Em 1995, o tempo médio de permanência no emprego era de 30 meses.

O êxodo nas camadas mais baixas têm levado Wall Street a um profundo exame de consciência, levando seus líderes a concluir que o setor precisa alterar suas tradições e repensar sua abordagem de gestão.

“Estamos concentrados em tentar entender o que é importante para o pessoal contratado logo depois de terminar a faculdade”, diz John Waldron, um dos diretores da divisão de banco de investimento do Goldman Sachs.

A satisfação relativa desses profissionais iniciantes é importante porque as firmas de Wall Street estão eliminando milhares de cargos mais seniores em um esforço para cortar custos.

O Goldman Sachs informou em uma apresentação em fevereiro que havia reduzido seus gastos com salários em US$ 270 milhões desde 2012, em parte através da eliminação de cargos de remuneração alta e o aumento da contratação de profissionais jovens, que representam um custo menor. O banco afirma ter cortado o número de sócios e diretores-gerentes em 2% entre 2012 e 2015, ao mesmo tempo em que ampliou o número de analistas, “associates” e vice- -presidentes em 17% no período.

Em entrevistas, mais de 40 jovens funcionários atuais e antigos de firmas importantes – chamados de analistas e associates – descreveram a tensão entre a cultura hierárquica institucional do setor bancário e o desejo deles de passar a fazer tarefas mais substanciais de forma mais rápida.

Quando Steve Wu começou sua passagem de dois anos como analista no banco de investimento americano Moelis & Co., em julho de 2013, a expectativa era de longas horas de trabalho, mas também de negócios fechados rapidamente, salário alto e prestígio. Recém-formado da Universidade da Califórnia, em Los Angeles, ele disse à namorada que não teria tempo para um relacionamento.

O que Wu não esperava era o volume de trabalho trivial e enfadonho passado para os funcionários jovens. Ele conta que, uma noite, depois de trabalhar até uma hora da manhã preparando um documento de 60 páginas para um cliente, seu diretor-gerente o mandou trocar todos os logotipos da apresentação porque estavam “embaçados”.

Em junho de 2014, após onze meses no trabalho e a apenas algumas semanas antes de receber um bônus, Wu deixou o Moelis por uma “startup” de jogos de celulares, no que viu como uma oportunidade de ser mais do que uma engrenagem na máquina. “Todos os dias, vejo o resultado direto das minhas ações”, diz Wu sobre o novo emprego.

Uma porta-voz do Moelis disse que mais de 75% dos funcionários do banco têm menos de 35 anos e que a firma está comprometida com o desenvolvimento deles no início de suas carreiras. Ela não quis comentar sobre nenhum funcionário individualmente.

Essa dinâmica não está acontecendo somente no setor financeiro. Apenas 28% dos trabalhadores da geração do milênio acreditam que seus empregadores estão fazendo pleno uso de suas capacidades, de acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Deloitte & Touche LLP.

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