Desenvolvimento organizacional: tecnologia e fator humano

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Victor de la Paz Richarte Martinez

Novas tecnologias, estrutura remota, equipamentos de última geração, inovação disruptiva, revolução 4.0, gamificação, trabalhos flexíveis, contratos compartilhados. São inúmeras as modificações que o ambiente organizacional vem trazendo a todos os trabalhadores nos últimos anos. Mesmo os mais experientes e os jovens que iniciam a carreira pouco sabem da complexidade de novos conhecimentos e desafios que trabalhar em e com organizações traz.
Mas algumas coisas permanecem como totem na Administração: empresas precisam ter sucesso financeiro, realizar bem o negócio a que se propõem e pensar em expansão contínua.
Tanto no primeiro quanto no segundo cenário, o fator humano é crucial para que a organização se desenvolva e cresça. Empresas precisam de pessoas competentes e dispostas a contribuir para que haja continuidade do negócio, com benefícios a todos.
A Alta Liderança (CEO, diretoria, proprietário, dono ou outro título qualquer) é responsável por tomar decisões que impactarão não só o presente, mas o futuro da organização.
Entendida como uma instancia de influência sobre as pessoas, é a Alta Liderança que deveria orientar esforços humanos para a excelência organizacional. Estudos mencionam que os líderes, tanto da Alta quanto os gestores diretos de equipes, devem passar confiança, credibilidade e ter comportamentos inclusivos para criar uma cultura de pertencimento e engajamento. Como se engajar em um ambiente em que não se confia nas pessoas?
A confiança se mantém em ambientes com comunicação clara e aberta em que as decisões são entendidas sem interpretações dúbias ou nebulosas. Pessoas deveriam expor suas dúvidas sem medo de represálias ou terem suas ideias apropriadas por outros. Honestidade deveria ser a regra do jogo comunicacional.
Boas decisões podem ser tomadas inclusive com ajuda de programas e ferramentas, mas a Psicologia Organizacional nos ensina que mais além das ações, as pessoas tecem textos na presunção dos motivos dessas ações. Por isso, mais que discursos prontos, os gestores são avaliados pelos valores praticados e esposados no dia a dia, seja pela comunicação direta, seja nos entendimentos dos motivos que levaram “a empresa” a tomar tal decisão.
Um líder que não tenha o valor central “apreço pelo social”, dificilmente terá credibilidade em uma ONG que atenda população carente. Haverá contrassenso e a gestão espelhará essa discrepância. Cedo ou tarde as pessoas perceberão que a organização caminha para um futuro que não é o desenhado em sua origem. E a confiança e o comprometimento começam a se esvair.
A inclusão por meio da abertura às diferenças de ideias, visões e opiniões torna-se um dos principais papéis do gestor para conhecer como pensa sua equipe, quais pontos devem ser esclarecidos, quais pontes devem ser criadas e quais oportunidades emergem. A diversidade pode incomodar as pessoas quando não se predispõe ao aprendizado. Como devo tratar um cego? E o que fazer com aquele funcionário com dificuldade de lidar com as novas tecnologias? Porque boatos insistem em continuar?
Percebe-se, assim, que esses três fatores são retroalimentados e fortalecem a liderança. Confiança e credibilidade se perdem facilmente e com muito custo são retomados. A inclusão é um processo contínuo, não pontual. A liderança deve tranquilizar as pessoas sobre como anda a organização, quais são os desafios e a expectativa real sobre o desempenho das pessoas. A liderança é essencial em uma organização, um grupo, um país e exercê-la demanda valores, recursos psicológicos, sociais e emocionais que nem toda pessoa está disposta a enfrentar.
Ampliando o conceito basilar, a liderança está muito além de somente influenciar pessoas a atingir um objetivo.
Victor de la Paz Richarte Martinez
Supervisor do Laboratório de RH

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